Cómo enfrentar los tres desafíos del aprendizaje corporativo

Los modelos tradicionales de aprendizaje de las organizaciones enfrentan la presión de la aparición de nuevos modelos de trabajo.

La mayoría de los ejecutivos reconocen que el aprendizaje es crucial para el desempeño de su negocio, sin embargo, estos son los tres desafíos de aprendizaje reconocidos como los más agudos:

1. El aumento de las cargas de trabajo ha reducido el tiempo de aprendizaje: El 88%de los ejecutivos señalan a las presiones de la carga de trabajo como uno de sus principales desafíos. Indican que muchos empleados, particularmente aquellos que administran a otros, sienten que sus cargas de trabajo han aumentado significativamente en los últimos años.

El resultado neto de mayores cargas de trabajo es que los empleados no solo carecen de espacio mental para aprender, sino que también se sienten presionados para priorizar las tareas laborales sobre las actividades de aprendizaje.

Luchar contra este desafío requerirá que los líderes maximicen el valor de cualquier tiempo de aprendizaje disponible

2. El trabajo híbrido ha aumentado la complejidad del aprendizaje: Según el 66 % de los ejecutivos, la flexibilidad en términos de dónde y cuándo trabajan los empleados es un desafío importante, especialmente cuando los empleados pudieran no estar conectados en momentos importantes para el aprendizaje formal e informal. Para los gerentes, es más difícil identificar oportunidades de desarrollo para los empleados remotos y temen que el trabajo remoto esté teniendo un impacto negativo en la forma en que las personas comparten el conocimiento tácito.

La investigación muestra que el 47% de los empleados están preocupados por perder oportunidades de aprendizaje informal mientras trabajan desde casa. Abordar este desafío requerirá que los líderes construyan una estrategia de aprendizaje sólida en un entorno empresarial híbrido.

3. Un mercado laboral ajustado ha provocado escasez de habilidades: El 65% de ejecutivos indican que encontrar trabajadores con habilidades especializadas es un gran desafío. Históricamente las empresas han buscado en el mercado laboral externo estas contrataciones especializadas, sin embargo, a medida que el mercado se estrecha, particularmente para las habilidades digitales difíciles de encontrar, el enfoque se ha desplazado hacia el fomento de las habilidades de los empleados internos.

La reconversión siempre se ha considerado importante, pero ahora es fundamental. Abordar este desafío requerirá que los líderes alineen la estrategia comercial con iniciativas de mejora y actualización de habilidades ejecutadas por expertos.

Recuperado de: MIT Sloan– “It’s Time to Face the Three Challenges of Learning” por Lynda Gratton

Desafíos difíciles de enfrentar, pero importantes de resolver

La escasez de habilidades es una de las razones, pero también existe el impacto motivacional significativo del aprendizaje corporativo exitoso. En el mercado laboral volátil de hoy, donde los empleados cambian rápidamente de un trabajo a una oportunidad más ventajosa, la oportunidad de aprender algo nuevo que será valioso en el futuro es una razón central por la que se quedan.

De hecho, los estudios muestran que el 76% de los empleados dicen que permanecerían más tiempo en sus trabajos si pudieran beneficiarse del apoyo para el aprendizaje y el desarrollo.

Además, frente a las crecientes preocupaciones sobre las desigualdades en el lugar de trabajo, existe la percepción de que el aprendizaje basado en habilidades puede ayudar a reducirlas significativamente. Este es particularmente el caso de los empleados que no son de alto vuelo, que no tienen un título universitario o un certificado educativo, o que históricamente han sido excluidos.

Cómo las empresas están reaprendiendo a aprender

Así que aquí está la paradoja: en el mismo momento en que el aprendizaje se considera una parte crucial de la estrategia comercial de muchas empresas, aquellos encargados de cumplir con una agenda de aprendizaje describen importantes batallas cuesta arriba.

No obstante, gerentes están realizando experimentos que están a la altura de las circunstancias al probar nuevas formas de aprendizaje y nuevas formas de brindar aprendizaje que pueden ser modelos para otros en situaciones similares. Así es como se están abordando las tres preocupaciones esenciales:

1. Están utilizando la personalización para maximizar el valor del tiempo de aprendizaje: Una forma de asegurarse de que cada hora dedicada al aprendizaje cuente es alinear estrechamente el aprendizaje con las necesidades específicas del alumno. Este tipo de personalización suele ser difícil de ofrecer a escala. Pero la experimentación con la instrucción virtual y en línea ha abierto caminos hacia la personalización del aprendizaje.

Un enfoque es desarrollar planes de aprendizaje o caminos. En el bufete de abogados Matheson, el equipo de aprendizaje ofrece 12 caminos de aprendizaje (que cambian anualmente) entre los cuales los empleados pueden elegir enfoques como la experiencia del cliente o cuestiones ambientales, sociales y de gobierno corporativo.

Cada vía es una combinación de participación en proyectos centrales y tutoriales impartidos por empleados que son expertos en la materia.

Una innovación importante es que las vías están disponibles tanto para abogados como para empleados de servicios comerciales. El enfoque está diseñado para romper los silos tradicionales entre esas comunidades e integrar el aprendizaje en el flujo natural del trabajo.

Otras organizaciones han abordado la tarea del aprendizaje personalizado mediante el uso de diagnósticos profesionales basados en IA. Accenture desarrolló una herramienta de inteligencia artificial llamada Job Buddy para ayudar a los empleados a crear planes de aprendizaje individuales basados en datos sobre ellos mismos, su grupo y el mercado laboral externo.

La herramienta fue diseñada para usar algoritmos de aprendizaje automático para sugerir trayectorias profesionales y oportunidades de mejora de habilidades basadas en el trabajo actual, las habilidades y la experiencia de un individuo. Después de este diagnóstico individual, una plataforma de aprendizaje proporcionó recursos como cursos en línea, talleres y programas de tutoría.

Recuperado de: MIT Sloan– “It’s Time to Face the Three Challenges of Learning” por Lynda Gratton

2. Se están inclinando por la experiencia híbrida: La pandemia aumentó la prevalencia del trabajo híbrido y sentó las bases para aprender a ser tan flexible como lo es el trabajo.

Zofia Ciechowska, vicepresidenta de estrategia y operaciones de Etsy, considera el aprendizaje como una oportunidad para que los empleados e incluso los proveedores compartan sus conocimientos, habilidades o habilidades con la comunidad. La gran variedad de cursos es un reflejo de la cultura y la misión de Etsy de mantener el comercio "humano" al permitir que las personas muestren sus talentos y se eduquen entre sí. Fundamentalmente, en el espíritu del trabajo híbrido, los talleres de Etsy se imparten tanto presencialmente como en línea. Los empleados, cualquiera que sea su horario de trabajo, pueden participar plenamente.

Este rico programa de aprendizaje basado en la comunidad ha impulsado con éxito conexiones informales, despertado la curiosidad y dado como resultado sólidos puntajes de compromiso de los empleados.

El equipo de aprendizaje dijo que ha sido fascinante ver los beneficios del aprendizaje fluir en ambas direcciones: tanto para la persona a la que se enseña como para quienes imparten los cursos. Los empleados tienen la oportunidad de mostrar sus pasiones e interactuar con sus pares compartiendo conocimientos de los que están orgullosos.

3. Están reduciendo la escasez de habilidades al centrarse en habilidades transferibles: Frente a mercados laborales cada vez más ajustados y escasez de habilidades, la estrategia de aprendizaje más obvia es centrarse en volver a capacitar a los empleados actuales en lugar de contratar nuevos. El desafío es que esta estrategia es sumamente difícil, particularmente a escala.

Como banco internacional, HSBC cambia constantemente y la recapacitación es esencial para cumplir con su plan estratégico. El banco está trabajando para garantizar que todos los empleados cuenten con las habilidades y conocimientos que necesitan para crecer en sus carreras y poder tener éxito ahora y en el futuro.

El banco lanzó recientemente un programa de desarrollo basado en habilidades para candidatos internos que quieran seguir una carrera en servicios patrimoniales. Al dedicar el 20% de su tiempo de trabajo durante un período de tres a nueve meses, los participantes pudieron identificar, evaluar y desarrollar las habilidades transferibles que necesitaban para asumir funciones de gerente de relaciones en los negocios de servicios de banca privada y patrimonial del banco.

“Este programa pionero nos está ayudando a construir una fuente estratégica de talentos para una parte muy importante de nuestro negocio”, dijo Laura Powell, directora global de recursos humanos para banca personal y patrimonial y funciones globales de HSBC.

Solo el 2% de los ejecutivos dijeron que creen que el aprendizaje dirigido por un instructor será una prioridad para su organización en el futuro. En cambio, el 39% dijo que el aprendizaje “en el flujo de trabajo” sería más importante.

Lo que ha quedado muy claro es que, si bien algunas de las formas más tradicionales de aprendizaje están disminuyendo, los experimentos y nuevos proyectos están demostrando cómo se pueden superar desafíos importantes.

Recuperado de: MIT Sloan– “It’s Time to Face the Three Challenges of Learning” por Lynda Gratton

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